근로자파견과 도급과는 어떻게 다른가 차이점

근로자파견과 도급의 차이는 ‘누가 지휘·명령을 하느냐’와 ‘일의 완성 여부’에 있습니다. 근로자파견은 사용사업주의 지휘·명령을 받아 일하고, 도급은 수급인이 자기 책임으로 일을 완성하는 계약이라는 점이 핵심이에요. 이 차이에 따라 불법파견 여부, 사용사업주의 사용자 책임, 4대 보험·근로조건 문제가 크게 달라집니다.

---

근로자파견과 도급 기본 개념 이해

근로자파견이란 파견사업주가 근로자를 고용한 상태를 유지하면서, 그 근로자가 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로를 제공하는 형태를 말합니다. 쉽게 말해 ‘사람’을 빌려 쓰고, 실제로 일을 시키는 사람은 사용사업주라는 구조예요.

반대로 도급은 민법상 ‘일의 완성’을 목적으로, 수급인이 자기 근로자를 직접 지휘·명령하면서 도급인과 약정한 결과물을 완성하는 계약입니다. 여기서는 도급인이 아니라 수급인이 현장에서 작업지시·근태관리를 하는 것이 원칙이라, 근로자파견과 법적 성격이 완전히 다릅니다.

파견과 도급의 핵심 차이 한눈에

구분	근로자파견	도급
법적 근거	파견근로자 보호 등에 관한 법률	민법상 도급계약 규정
지휘·명령권	사용사업주가 파견근로자를 직접 지휘·명령	수급인이 자기 근로자를 지휘·명령
계약의 목적	인력 제공(근로 제공 그 자체)	특정 일·공사의 완성과 결과물
사용자 책임	사용사업주가 상당 부분 사용자 책임 부담 가능	원칙적으로 수급인이 사용자, 도급인은 결과에 대한 책임
불법파견 위험	파견허용업무·기간 위반 시 불법파견	형식은 도급이어도 실질이 파견이면 불법파견 위험

---

실무에서 보는 근로자파견과 도급의 구체적 차이

표면상 계약서에 ‘도급’, ‘용역’이라고 적혀 있어도, 실질이 근로자파견이면 파견법이 적용될 수 있다는 점이 가장 중요합니다. 고용노동부 지침은 계약 명칭보다 실제 지휘·명령관계, 인력운영 방식 등을 종합해 파견인지 도급인지 판단하도록 안내하고 있어요.

실무에서 근로자파견으로 보기 쉬운 경우는 사용사업주가 파견·도급업체 소속 근로자의 업무내용·근무시간·휴가 등을 직접 지시하거나, 인사평가·배치전환을 사실상 통제하는 상황입니다. 반대로 도급으로 인정되려면 수급인이 독자적으로 조직·인력을 구성하고, 도급인 소속 직원과 업무가 구별되며, 결과물 중심으로 계약이 설계되어야 합니다.

고용노동부가 보는 판단 기준(요약)

고용노동부 ‘근로자파견의 판단기준에 관한 지침’은 다음과 같은 요소를 중심으로 파견·도급 여부를 구분하라고 안내합니다.

• 누가 업무지시·근태관리·휴가승인 등 지휘·명령을 하는지
• 계약의 목적이 인력제공인지, 특정 업무·프로젝트의 완성인지
• 수급인이 독자적인 사업조직·장비를 갖추고 있는지
• 도급인 소속 근로자와 작업이 분리·독립되어 있는지
• 업무가 일반적·상시적인 업무인지, 고도의 전문성이 요구되는지

이 기준에 비춰볼 때, 형식은 도급인데 실질은 사용사업주가 전부 지휘·명령하는 구조라면 불법파견으로 판단될 수 있으며, 이 경우 사용사업주가 직접고용 의무 등을 부담할 수 있습니다.

---

근로자파견·도급 관련 공식 홈페이지 및 활용법

근로자파견과 도급의 차이를 정확히 이해하려면 법령과 정부 지침을 직접 확인하는 것이 가장 안전합니다. 특히 고용노동부와 ‘찾기 쉬운 생활법령정보’ 사이트가 실무자가 참고하기에 좋게 잘 정리되어 있어요.

• 고용노동부 노동정책·자료실

근로자파견의 판단기준 지침, 파견제도 해설, 보도자료 등을 확인할 수 있습니다.

예: 고용노동부 홈페이지 > 정책자료 > 자료실에서 ‘근로자파견 판단기준’ 검색 시 지침 전문(PDF)을 내려받을 수 있습니다.

• 찾기 쉬운 생활법령정보(파견근로자 코너)

파견근로자의 개념, 파견사업주·사용사업주 정의, 파견허용업무, 파견기간 제한 등을 사례 중심으로 설명합니다.

메인에서 ‘파견근로자’ 또는 ‘근로자파견’을 검색하면 관련 생활법령 콘텐츠로 바로 이동할 수 있어요.

• 지방고용노동청·지청 상담

각 고용노동청 홈페이지에서는 전화·방문 상담 안내를 제공하며, 실제 현장에서 애매한 파견·도급 구분 사례에 대해 노무사를 통한 상담을 연계하기도 합니다.

이런 공식 자료를 토대로 내부 계약서와 현장 운영방식을 점검하면, 불법파견 리스크를 줄이고 도급 구조를 보다 안전하게 설계할 수 있습니다.

---

근로자파견·도급 관련 FAQ

Q1. 근로자파견과 도급을 가장 쉽게 구분하는 방법은 무엇인가요?

가장 쉬운 기준은 ‘누가 일하는 사람에게 직접 지휘·명령을 하느냐’입니다. 사용사업주가 사실상 업무지시·근태·휴가까지 관리하면 근로자파견일 가능성이 높고, 수급인이 독자적으로 인력을 관리하면 도급에 가까운 구조라고 볼 수 있습니다.

Q2. 계약서에 ‘도급계약’이라고만 써두면 불법파견이 아니게 되나요?

아니요. 고용노동부 지침은 계약서 명칭이 아니라 실제 운영 형태, 지휘·명령 관계, 업무의 독립성 등을 종합적으로 보고 근로자파견 여부를 판단하도록 하고 있습니다. 형식은 도급이라도 실질이 인력파견이면 불법파견으로 제재를 받을 수 있어요.

Q3. 불법파견으로 판단되면 사업주에게 어떤 책임이 생기나요?

불법파견이 인정되면 사용사업주에게 직접고용 의무, 근로조건 시정, 과태료·형사처벌 등 다양한 법적 책임이 발생할 수 있습니다. 파견근로자 보호 등에 관한 법률은 파견허용업무·기간을 위반한 경우 제재 규정을 두고 있어, 인사·노무 리스크가 상당히 커집니다.

Q4. IT·사무직 아웃소싱은 도급인가요, 근로자파견인가요?

IT 유지보수, 콜센터, 사무지원 등은 형식상 ‘용역·도급’이 많지만, 사용사업주가 세부 업무지시·근태를 직접 관리하는 경우가 많아 근로자파견 논란이 자주 발생합니다. 실제로는 각 현장의 지휘·명령 구조와 업무 독립성 여부를 따져봐야 하며, 애매할 때는 노무사·고용노동부에 상담을 받는 것이 안전합니다.

Q5. 우리 회사가 도급으로 운영 중인데, 스스로 점검해 볼 체크포인트가 있을까요?

다음과 같은 질문에 ‘예’가 많다면 근로자파견에 가까울 수 있어 점검이 필요합니다.

• 현장에서 업무지시를 우리 회사 관리자가 직접 하고 있는가?
• 출퇴근·휴가·근태를 우리 회사 규정으로 관리하는가?
• 도급업체 근로자가 우리 직원과 뒤섞여 동일 업무를 상시적으로 처리하는가?
• 일의 결과물보다 ‘사람 수’와 ‘근무시간’ 중심으로 계약금액을 정했는가?

이 중 여러 항목이 해당된다면, 고용노동부 지침과 노무전문가 자문을 통해 파견·도급 구조를 재점검하는 것이 좋습니다.